مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره خودکارآمدی تحصیلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره خودکارآمدی تحصیلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره خودکارآمدی تحصیلی منابع فارسی و انگلیسی دارد ارجاع و پاورقی استاندارد دارد رفرنس دهی استاندارد دارد کاملترین در سطح اینترنت، دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق گارانتی بازگشت وجه دارد
دسته: روانشناسی
بازدید: 253 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 24 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 17


قیمت فایل: 14,300 تومان

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

پرداخت و دانلود

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره خودکارآمدی تحصیلی

خصوصیات محصول:

• منابع فارسی و انگلیسی دارد.
• ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
• رفرنس دهی استاندارد دارد.
• کاملترین در سطح اینترنت.
• گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 17

بخشی از متن :

خودکارآمدی

خودکارآمدی به درجه ای از احساس تسلط فرد در مورد توانایی هایی برای انجام فعالیت های خاص می باشد و به اعتماد و اطمینان فرد نسبت به توانایی هایش در انجام رفتار خواسته شده از وی تأکید دارد( والترز[1]، 2004).

بندورا( 2006) خودکارآمدی را چنین تعریف می کند باور فرد در مورد توانایی مقابله او در به موقعیت خاص است و الگوهای فکری، رفتاری و هیجانی را در سطوح مختلف تجربه انسانی تحت تاثیر قرار می دهد و تعیین کننده این است که آیا رفتاری شروع خواهد شد یا خیر و اگر شروع شد فرد چقدر تلاش برای انجام آن خواهد داشت و در رویارویی با مشکل استقامت از خود نشان خواهد دارد.

به علاوه خودکارآمدی عبارت است از ارزشیابی هر فرد از توانایی ها و صلاحیت هایش برای رسیدن به اهداف و یا غلبه بر موانع، به عبارت دیگر انتظارات خودکارآمدی به باورهای مربوط به توانایی های ما برای انجام موفقیت آمیز یک رفتار اطلاق می شود( بود[2] و همکارن، 2006).

بندورا بیان می کند که سطح انگیزش، وضعیت های احساسی و اقدامات افراد بیشتر بر آنچه اعتقاد دارند مبتنی است تا آنچه که واقعا درست است. افراد تمایل دارند وظایف و فعالیت هاییی را انتخاب کنند که احساس می کنند در انجام آن ها شایسته هستند و اعتماد به نفس دارند و از بقیه آن ها اجتناب می کنند. بنابراین، هر چه خودکارآمدی بیشتر باشد، تلاش، پایداری و برگشت پذیری بیشتر خواهد بود( خجسته مهر و همکاران، 1391).

خودکارآمدی مجموعه متفاوتی از باورهای مربوط به حیطه های مختلف عملکرد است که شامل خودنظم دهی فرایند شناختی، انگیزشی، حالت های هیجانی و فیزیولوژیک است. خودکارآمدی مربوط به دستیابی به هدف، بهتر از کارآمدی مربوط به یک عملکرد خاص، عملکرد را پیش بینی می کند. کارآمدی مربوط به خودنظم دهی نیز یک عامل مهم در باور خودکارآمدی مربوط به دستیابی به هدف است. باور خودکارآمدی مربوط به یک مهارت ممکن است بالا باشد، اما هنگام استفاده در موقعیت های تنیدگی زا ضعیف می شود.خودکارآمدی هم چنین با هماهنگ ساختن مهارت های مختلف ارتباط دارد. از آنجا کل چیزی بیش از مجموع اجزای آن است، باورهای خودکارآمدی به جای این که مجموعه ی بی ربطی از خوباورهای خاص بالا باشند، حاصل تجارب و افکار بارآور هستند( بندورا، 1997).

تاریخچه خودکارآمدی

درباره تاریخچه خودکارآمدی می توان گفت یکی از جنبه های نظریه شناخت اجتماعی آلفرد بندورا است، نظریه شناختی- اجتماعی از دیدگاه کارگزارانه سرچشمه گرفته است که در آن رفتار فرد به صورت هدفمند و پیش بینی پذیر تلقی می شود، و این دیگاه در ابتدا به نظریه یاگیری اجتماعی معرف بود و این نظریه بر خواستگاه اجتماعی رفتار و اهمیت فرایندهای شناختی در تمام ابعاد زندگی انسان، انگیزش، هیجان و عمل تاکید می کند و این نظریه از قویت فاصله گرفته بر اهمیت فرایندهای شناختی تاکید می کند، در این دیگاه افراد نه به وسیله نیروهای درونی برانگیخته می شوند نه به وسیله نیروهای بیرونی به طور خودکار کنترل می شوند و عملکرد انسان در چهارچوب یک مدل تقابلی سه جانبه تبیین می شود که در آن رفتار شخص و محیط یکی از این برای رسیدن به انواع عملکرد تعیین شده است( پروین و جان، 1386).

براساس این دیدگاه افراد دارای باورهای خودکارآمدی هستند که به عنوان یک الگوی کاری[3] به وسیله آنها می توانند، روی احساس ها و اعمال خودمهارداشته باشند و چگونگی رفتار افراد به وسیله این باورها قابل پیش بینی است. باورهای خودکارآمدی، بنیان کارگزاری آدمی را تشکیل می دهند و یک منبع کلیدی در تحول، سازش یافتگی و تغییر شخصی است؛ و منظور از آن داوری و قضاوت های فاعلی[4] شخص، درباره قابلیت ها[5] و توانایی هایش برای سازماندهی و اجرای دورهای عمل موردنیاز برای مدیریت موقعیت های پیشایندی موثر بر زندگی شان می باشد و بر این افراد چگونه فکر می کنند خودازنده سازی[6] یا خود تحقیر گری[7] در رویارویی با مشکلات چگونه برانگیخته شده، و پشتکار نشان می دهند( بندورا، 2006).

مفهوم خودکارآمدی بندورا در زمینه های بسیاری از جمله در مسائل آموزشی و تحصیلی به کار گرفته شده و پژوهش های زیادی در مورد آن صورت گرفته است. باورهای خودکارآمدی بر رفتار، افکار و انگیزه فراگیران در حین انجام تکالیف تاثیر دارد. دانش آموزانی که اطمینان ندارند که در کامل کردن یک تکلیف شایستگی دارند و آنهایی که معتقدند تمرین و تلاش به موفقیت منتهی نمی شود اغلب مضطرب شده و احساس عدم شایستگی می کنند و بر عکس دانش آموزانی که به شایستگی خود ایمان دارند می توانند بر روی راهبردهای حل مسئله تمرکز داشته باشند( اسلاوین[8]، 2003؛ ترجمه سید محمدی، 1389). مفهوم خودکارآمدی بیان می کند که فرایندهای شناختی و تحلیلی متفاوت و مطالعات بین فرهنگی نشان داده اند که خودکارآمدی بالا به صورت مثبتی مرتبط با عزت نفس بالاتر، اهداف بالاتر، افزایش انگیزه و بهبود عملکرد می شود. در حالی که خودکارآمدی پایین با اضطراب، افسردگی و عملکرد پایین مرتبط است( شفیعی و معتمدی، 1390).

خودکارآمدی تحصیلی

باورهای خودکارآمدی تحصیلی بیانگر اطمینان فرد به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز تکالیف تحصیلی، در یک تراز مشخص، می باشد( بانگ[9]، 2004). در برخی از ابزارهای اندازه گیری این مفهوم، خودکارآمدی تحصیلی را در یک درس خاص یا محتوای درسی ویژه را اندازه گیری می کنند.براین اساس، طبق دیدگاه برخی از محققان، خودکارآمدی تحصیلی بیانگر اطمینان فرد به توانایی خود را اندازه گیری می کنند( زیمرمن ، 2008) و مقیاس های خودکارآمدی هندسه وجبر پیشرفته( لوپز، لنت، براون و گاری، 1997) جزو آن دسته از مقیاس هایی هستند که دانش وابسته به محتوای یک درس خاص را اندازه گیری می کند.

گروه دیگر مقیاس ها، براساس رابطه با یک درس با قلمرو محتوایی خاص تعریف می شوند. در پاسخ به این مقیاس ها از مشارکت کنندگان تقاضا می شود که اطمینان به توانایی خود را در دستیابی به یک نمره ی خاص در یک کلاس درسی، مشخص کنند. برای مثال مان، بیکر و جفریس(1995) و لنت، براون و لارکین(1987)، به منظور مطالعه ی نقش باورهای خودکارآمدی در قلمروهای موضوعی علوم و مهندسی، دو مقیاس خودکارآمدی تحصیلی متفاوت را گسترش دادند. در این رابطه، لنت و همکاران(1987) با استفاده از یک مقیاس خودکارآمدی مطالبات تحصیلی، اطمینان یادگیرندگان به توانایی خود را در انجام موفقیت آمیز مطالبات تحصیلی و وطایف شغلی بررسی کردند.

در سطح دیگری از تخصیص، محققان به منظور مطالعه باورهای خودکارآمدی تحصیلی، ابزارهایی را گسترش دادند که باورهای خودکارآمدی تحصیلی یادگیرندگان را بر اساس رفتارهای تحصیلی عمومی تر اندازه گیری می کنند. برای مثال، پنتریچ و دی کرات(1990) در گسترش پرسشنامه ی یادگیری و راهبردهای انگیزشی، بخشی را به باورهای خودکارآمدی تحصیلی اختصاص دادند.در این مقیاس یادگیرندگان به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز تکالیف درسی و دستیابی به نمرات بالا، اندازه گیری می شوند(زینلی پور، زارعی و زندی نیا، 1388).

ابعاد خودکارآمدی

باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح، عمومیت داشتن و شدت با هم تفاوت دارند.

سطح؛ باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح متفاوت هستند که می تواند به دشواری تکلیف خاص اشاره داشته باشد. در ماهیت چالش هایی که در برابر کارآمدی شخصی قرار دارد بر اساس سطح هوش، کوشش، دقت، احساس تهدید و خودنظم دهی کسب شده متفاوت قضاوت می شود. افراد در مواجه شدن با فعالیت ها و تکالیف خیلی ساده، احساس خودکارآمدی کاذب می کنند و در مواجه با تکالیف خیلی دشوار احساس عدم کارایی خواهد کرد براساس خودنظم دهی، مسئله این نیست که آیا می تواند خود را ملزم کند که آن ها را در مواجه با شرایط دلسرد کننده متفاوت، به صورت منظم دائم انجام دهد.

عمومیت یا تعمیم پذیری؛ اشاره به قابلیت انتقال احساس کارآمدی از فعالیت و تکلیفی به فعالیت دیگر دارد. براساس درجه شباهت فعالیت ها، شرایط رفتاری، شناختی و عاطفی که در آن ها توانایی ها بروز می کند و خصوصیات کیفی موقعیت ها یعنی بروز خودکارآمدی آن هایی اساسی تر از همه هستند که افراد بر مبنای آن ها زندگی خود را شکل می دهند.

شدت و قدرت؛ یکی دیگر از ابعاد خودکارآمدی بعد قدرت و شدت است، اشاره دارد به قضاوت خودکارآمدی به اطمینان از توانایی انجام تکلیفی خاص، باورهای خودکارآمدی شدت وضعف دارد. افرادی که اعتقاد بالای به خودکارآمدی خود دارند در برابر مشکلات و موانع کارآمدی خودشان را حفظ می کنند در نتیجه باورهای قوی تر باعث احساس قوی تر خودکارآمدی شخص، پشتکار بیشتر و بالا رفتن احتمال انجام موفقیت آمیز فعالیت انتخاب شده می شود( بندورا، 2006).

مراحل خودکارآمدی در گستره زندگی

دوره های متفاوت زندگی اقتضائات گوناگونی را برای کارکرد موفق و شایستگی ایجاب می نماید. تغییرات هنجاری متناسب با رشد، شایستگی های متفاوتی را می طلبد. در هر دوره ای از زندگی، افراد اساسا از نطر چگونگی کارآمدی در ادامه زندگی متفاوت هستند.

کودکی :

احساس کارایی به تدریج رشد می کند کودکان زمانی که یاد می گیرند اعمالشان اثراتی بر محیط اجتماعی و فیزیکی خود دارند، احساس خودکارآمدی را آغاز می کنند، و آن ها از پیامد توانایی های خود؛ مهارت اجتماعی و شایستگی کلامی آگاه می شوند و از این توانایی ها برای تاثیر گذاشتن بر محیط، عمدتا از طریق تاثیراتشان بر والدین، عمل می کنند. والدین به صورت ایده ال، به فعالیت ها و تلاش های فرزندان در حال رشد برای ارتباط برقرار کردن پاسخ می دهند و محیط فیزیکی غنی را فراهم می آورد که اجازه رشد و اکتشاف را به کودک می دهند. رفتارهای والدین باعث احساس کارایی زیاد در کودکان می شود که در مورد پسرها و دخترها متفاوت می باشد( شولتز[10]، 1390).

---

[1] Valtarz

[2] Boud

[3] gcntic perspective

[4]subjective judgments

[5] capabilitics

[6] self- enhancing

[7] self- deabilitating

[8] Slavin

[9] Yang

[10] Schultz

قیمت فایل: 14,300 تومان

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

پرداخت و دانلود

مبانی نظری و پیشینه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان

دسته: مدیریت
بازدید: 13 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 134 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 53

مبانی نظری و پیشینه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



بصورت فایل ورد

همراه با منابع

1-1- مقدمه 16

2-1- مروری بر تاریخچه رهبری معنوی. 16

2-2. اهمیت و ضرورت رهبری معنوی. 19

2-3. تعاریف و اصطلاحات.. 20

2-3-1. مفاهیم و تعاریف معنویت در رهبری معنوی. 20

2-3-2. معنویت در سازمان‌ها و محیط‌های کاری. 23

2-3-3. ارتباط میان رهبری معنوی و معنویت.. 25

2-3-4. رهبری معنوی. 26

2-3-5. دلایل روی آوردن به رهبری معنوی. 32

2-3-6. مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کاری. 33

2-3-7. مدل رهبری معنوی. 35

2-3-8. پیامدهای رهبری معنوی. 39

2-3-9. عوامل موثر بر رهبری معنوی. 40

2-4. رضایت شغلی. 41

2-4-1. مروری تاریخی بر مفهوم رضایت شغلی. 41

2-4-2. مفهوم رضایت شغلی. 44

2-4-3. مدل‌های رضایت شغلی. 46

2-4-4. سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی. 50

2-4-5. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی. 51

2-4-6. اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی. 53

2-5 ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی. 55

2-6. پیشینه پژوهش.. 56

2-7. مدل‌ مفهومی تحقیق. 60

2-8. جمع‌ بندی فصل. 61

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه مدیریت کیفیت جامع (TQM)

مبانی نظری و پیشینه مدیریت کیفیت جامع (TQM)

دسته: مدیریت
بازدید: 10 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 268 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 40

مبانی نظری و پیشینه مدیریت کیفیت جامع ( TQM )

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



بصورت فایل ورد

همراه با منابع

2-1 مقدمه. 15

2-2 مفهوم کیفیت... 15

2-3 ماهیت و فلسفه مدیریت کیفیت جامع.. 17

2-4 تاریخچه مدیریت کیفیت جامع.. 19

2-5 تعریف مدیریت کیفیت جامع.. 22

2-6 اهمیت و مزایای مدیریت کیفیت جامع.. 24

2-7 فرضیه ها و اصول مدل كیفیت جامع.. 25

2-7-1 فرایند ها و سیستم ها منشأ بیشتر مشكلات مربوط به کیفیت می باشد.. 25

2-7-2 اگر عملکرد فرایندها و سیستم ها درست باشد، محصول یا خدمت بدون نقض خواهد بود. 25

2-7-3 ارتقای کیفیت فرایندی است که پایان ندارد. 25

2-7-4 مشتری تعیین کننده نهایی کیفیت است... 26

2-7-5 اجرای مدیریت جامع کیفیت به تعهد کامل سازمانی نیاز دارد. 26

2-7-6 کارکنان کلید موفقیت اجرای مدیریت جامع کیفیت می باشند.. 26

2-7-7 اجرای موفق مدیریت جامع کیفیت محتاج کار تیمی و همکاری است... 27

2-7-8 مدیریت جامع کیفیت متکی بر سنجش عملکرد می باشد. 27

2-7-9 پیشگیری از بروز نقض کلید دستیابی به کیفیت است... 27

2-7-10 اجرای مدیریت جامع کیفیت محتاج برنامه‌ریزی است... 27

2-8 ابعاد مدیریت کیفیت جامع.. 28

2-8-1 توانمندسازی.. 30

2-8-2 اعتماد محوری.. 30

2-8-3 پاسخگویی.. 31

2-8-4 انعطاف پذیری 31

2-8-5 زیبایی فضای ارائه خدمات... 31

2-8-6 صحت 32

2-8-7 سرعت 32

2-8-8 اطلاع رسانی.. 32

2-8-9 مشتری.. 32

2-9 عوامل حیاتی موفقیت مدیریت کیفیت جامع.. 37

2-9-1 تعهد مدیریت ارشد.. 38

2-9-2 برنامه ریزی استراتژیک.... 40

2-9-3 تمرکز بر مشتری.. 40

2-9-4 تمرکز بر منابع انسانی.. 41

2-9-5 مدیریت فرآیند.. 41

2-9-6 تجزیه و تحلیل اطلاعات... 41

2-10 مراحل اجرایی مدیریت جامع کیفیت... 42

2-10-1 ایجاد صلاحیتهای لازم در کارکنان از طریق آشنایی با فلسفه و اصول مدیریت جامع کیفیت ویژکیهای فرایندها و اهمیت کار تیمی برای ارتقای آنها. 42

2-10-2 مرحله برنامه ریزی تفصیلی.. 43

2-10-3 مرحله اجرا 43

2-11پیاده سازی و اجرای TQM در سازمان. 43

2-11-1 مدیریتی متعهد و شریك در كار برای فراهم آوردن حمایتهای بلند مدت و از بالا به پایین در سازمان.. 44

2-11-2 تمركز پایدار بر مشتریان داخلی و خارجی.. 44

2-11-3 استفاده موثر و فراگیر از نیروی كار. 44

2-11-4 بهبود مستمر در كار و فرآیندهای تولید.. 44

2-11-5 رفتار با تامین كنندگان همانند رفتار با شركا. 44

2-11-6 استقرار سیستم سنجش عملكرد فعالیتها. 45

2-11-7 مقایسه كشورهای متفاوت استفاده كننده از TQM... 45

2-12چالش های مدیریت کیفیت جامع در سازمان های خدماتی.. 46

بخشی از منابع و مأخذ

1. ایران نژاد پاریزی، مهد ی(1384)، تکریم مشتری و ارائه خدمت با کیفیت برتر( تحول بنیادی در نظام اداری کشور)تحول اداری، دوره هشتم، شماره 49
2. پاشا شریفی حسن، شریفی نسترن(1383)، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، چاپ سوم، تهران، انتشارات سخن.

3. جعفری، مصطفی؛ اصو لی حسین، شهریاری حسام؛ شیرازی منش، مژده و فهیمی امیر حسین(1383)، ابزارها ی استراتژیک و فرهنگی مدیریت کیفیت فراگیر، جلد اول، چاپ سوم، تهران، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا.

4. حاجی شریف، محمود(1376)، طراحی سیستم مدیریت کیفیت فراگیر: سیستم جامع، چاپ دوم، تهران، مرکز آموزش مجتمع صنعتی، سیمان آبیک.

5. خنیفر، حسین و حیدرنیا، زهرا(1385)، رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و رضایت مشتریان در بخش خدمات، فرهنگ مدیریت، سال 4، شماره 14، 116-87

6. خوش دهان، علی(1381)، آشنایی با مفاهیم و اندازه گیری رضایت مشتری، چاپ اول، تهران، انتشارات مشاورین کیفیت ساز. تهران، واحد علمی دفتر فرهنگی

7. رهنورد، فرج الله(1379)، توانمند سا زی کارکنان؛ جزء بحرانی در مدیریت کیفیت، پیام تحول اداری، هفته نامه سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور، شماره 52

1. ریاحی، بهروز(1381)، مدیریت کیفیت جامع در بخش عمومی ( دولت)، چاپ اول، تهران، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران

9. ریاحی بهروز، الوانی مهدی(1382)، آموزه هایی برای استقرار مدیریت کیفیت جامع در بخش عمومی، چاپ اول، تهران، انتشارات مرکز آموزش وتحقیقات صنعتی ایران.

1. ریاحی، بهروز(1382)، نظریه نوین مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی ایران، تحول اداری، دوره هفتم، شماره41
2. هیوز، آون(1377)، مدیریت دولتی نوین: نگرش راهبردی، سیر اندیشه ها، مفاهیم و نظریه ها، ترجمه: سید مهدی الوانی، سهراب خلیلی شورینی، غلامرضا معمار زاده، چاپ اول، تهران، انتشارات مروارید.

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه مدیریت کیفیت جامع TQM

مبانی نظری و پیشینه یادگیری سازمانی و بهره وری منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه یادگیری سازمانی و بهره وری منابع انسانی

بصورت فایل ورد

همراه با منابع

مقدمه ......................................................

18

2-1 بخش اول : یادگیری سازمانی ............

19

2-1-1 مقدمه .............................................................

19

2-1-2 تعریف یادگیری و عناصر آن ............................

21

2-1-3 تعاریف یادگیری سازمانی .......................................

22

2-1-4 نظریه پردازان یادگیری سازمانی ..........................

24

2-1-5 ویژگی های یادگیری سازمانی ............................

25

2-1- 6 فرایند یادگیری سازمانی ...............................

26

2-1-6-1کسب دانش ...................................................

26

2-1-6-2 توزیع اطلاعات .........................................

26

2-1-6-3 تفسیر اطلاعات ..........................................

28

2-1-6- 4 حافظه سازمانی ..............................................

29

2-1-7 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده ............

31

2-1-8 ایجاد یك سازمان یادگیرنده ....................

33

2-1-9 ابعاد یادگیری سازمانی ..................................

35

2-1-10 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی ....

35

2-1-11 مولفه های یادگیری سازمانی ............................

36

2-1-12 سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت كارآفرینانه ...

38

2-1-12-1 یادگیری ادراكی در فاز اكتشاف ..................

40

2-1-12-2 یادگیری رفتاری در فاز شكل گیری ...........

42

2-1-12-3 یادگیری اجرایی در طول هر دو فاز تشخیص فرصت .

44

2-1-13 تشخیص فرصت از طریق یادگیری ......................

46

2-1-13-1 تشخیص فرصت از طریق یادگیری ادراكی ......

46

2-1-13-2 تشخیص فرصت از طریق یادگیری رفتاری ............

47

2-1-13-3 تشخیص فرصت از طریق یادگیری اجرایی .......

48

2-1-14 تاریخچه سازمان یادگیرنده .................

49

2-1-15 تعاریف سازمان یادگیرنده .....................................

51

2-1- 16ویژگی های سازمان یادگیرنده .........................

51

2-1-17 ایجاد یك سازمان یادگیرنده ...............................

52

2-1- 18 اهمیت سازمان یادگیرنده ....................

54

2-1-19 تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ...

54

2-1-20 تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده ..

56

2-1-21 راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده ........

59

2-1-22 موانع بکار گیری یادگیری سازمانی .......

61

2-1-23 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی ...

61

2-1-24 مولفه های یادگیری سازمانی ...........................

62

2-2 بخش دوم : بهره وری منابع انسانی ...............

65

مقدمه .............................................................

65

2-2-1بهره وری ...............................................................

66

2-2-2تاریخچه بهره وری .............................................

67

2-2-3 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وری .......................

68

2-2-4 عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی كار ...............

70

2-2-5عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی .............

71

2-2-6مدل ACHIEVE .....................................................

72

2-2-7 تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری ............................

74

2-2-8 شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان­ها ..

75

2-2-9 اندازه­گیری بهره­وری .........................................

77

2-3 چندی درباره سازمان مورد پژوهش ....................

78

2-3-1 تعریف شهرداری .........................................

2-3-2 شهرداری محلات ...........................................

78

79

2-4 پیشینه پژوهش ................................

80

2-4-1 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ...........

80

2-5 جمع بندی ..............................................

84